Thủ Thuật Những tiêu chí đánh giá một bản kế hoạch tốt Mới nhất

Mục lục bài viết

Thủ Thuật về Những tiêu chuẩn định hình và nhận định một bản kế hoạch tốt Mới Nhất

Update: 2021-12-08 05:25:09,You Cần kiến thức và kỹ năng về Những tiêu chuẩn định hình và nhận định một bản kế hoạch tốt. Quý quý khách trọn vẹn có thể lại Thảo luận ở phía dưới để Mình được tương hỗ.

Tóm lược đại ý quan trọng trong bài

1. Đánh giá hiệu suất cao việc làm là gì?
2. Các phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm
2.1. Phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao bằng những chỉ số trọng yếu KPIs
2.2. Phương pháp quản trị theo tiềm năng MBO
2.3. Phương pháp thẻ điểm cân đối BSC
2.4. Phương pháp tự định hình và nhận định
2.5. Đánh giá 360 độ
2.6. Phương pháp định hình và nhận định thang điểm cố định và thắt chặt hành vi BARS
2.7. Kết luận
3. Quy trình định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm
Bước 1: Lập tài liệu về việc làm
Bước 2: Tiêu chí định hình và nhận định kết quả việc làm (+ Mẫu định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm)
Bước 3: Chọn phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm
Bước 4: Xây dựng quyết sách và quyết sách thưởng phạt
Bước 5: Tổ chức hoạt động giải trí và sinh hoạt định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm cấp nhân viên cấp dưới
Bước 6: Tổng hợp kết quả, kim chỉ nan tăng trưởng
4. Làm sao để định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm đúng chuẩn?

Đánh giá hiệu suất cao việc làm là hoạt động giải trí và sinh hoạt thường được tiến hành định kỳ, thường xuyên, liên tục ở mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này rất thiết yếu để giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu, tăng trưởng và tạo đà cho những đột phá mới. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu phương pháp và quy trình định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm qua nội dung bài viết sau.

Xem thêm: 12 cách nâng cao hiệu suất cao việc làm tốt nhất cho nhân viên cấp dưới

Tóm lược đại ý quan trọng trong bài

1. Đánh giá hiệu suất cao việc làm là gì?

2. Các phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm

2.1. Phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao bằng những chỉ số trọng yếu KPIs

2.2. Phương pháp quản trị theo tiềm năng MBO

2.3. Phương pháp thẻ điểm cân đối BSC

2.4. Phương pháp tự định hình và nhận định

2.5. Đánh giá 360 độ

2.6. Phương pháp định hình và nhận định thang điểm cố định và thắt chặt hành vi BARS

2.7. Kết luận

3. Quy trình định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm

Bước 1: Lập tài liệu về việc làm

Bước 2: Tiêu chí định hình và nhận định kết quả việc làm (+ Mẫu định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm)

Bước 3: Chọn phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm

Bước 4: Xây dựng quyết sách và quyết sách thưởng phạt

Bước 5: Tổ chức hoạt động giải trí và sinh hoạt định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm cấp nhân viên cấp dưới

Bước 6: Tổng hợp kết quả, kim chỉ nan tăng trưởng

4. Làm sao để định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm đúng chuẩn?

1. Đánh giá hiệu suất cao việc làm là gì?

Đánh giá hiệu suất cao việc làm là việc tiến hành định hình và nhận định, thanh tra rà soát để giúp nhà quản trị và vận hành nhìn nhận, tóm gọn được thực tiễn quy trình hoàn thành xong việc làm của nhân viên cấp dưới. Việc định hình và nhận định sẽ dựa vào cơ sở nhân viên cấp dưới có hoàn thành xong đúng việc, đúng thời gian và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với tiềm năng đưa ra hay là không.

Thông thường, việc định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm sẽ dựa vào công thức:

Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu.

Đánh giá việc làm là gì?

Việc định hình và nhận định việc làm giúp doanh nghiệp, nhà quản trị và vận hành đạt được nhiều quyền lợi như:

Nhận diện được thực tiễn quy trình thao tác của nhân viên cấp dưới lúc bấy giờ đang ra làm thế nào?
Kiểm soát được tiến độ hoàn thành xong việc làm
Có thêm địa thế căn cứ đúng chuẩn, quý khách quan để lập kế hoạch tăng trưởng, kế hoạch marketing cũng như tăng trưởng nhân sự
Có thể địa thế căn cứ để trấn áp và điều chỉnh kế hoạch, tiềm năng nếu thiết yếu.

2. Các phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm

Có nhiều phương pháp định hình và nhận định việc làm của nhân viên cấp dưới rất khác nhau. Dưới đây, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 phương pháp tiêu biểu vượt trội, thường được vận dụng tại những doanh nghiệp lúc bấy giờ.

2.1. Phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao bằng những chỉ số trọng yếu KPIs

KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm dựa vào chỉ số định hình và nhận định tiến hành việc làm. Các chỉ số này sẽ cần link với tiềm năng chung, góp thêm phần giúp nhân viên cấp dưới, những phòng ban, bộ phận cũng như toàn công ty tiến hành, đạt được tiềm năng chung

Trong thực tiễn quản trị doanh nghiệp, KPI thường được sử dụng để định hình và nhận định hiệu suất thao tác theo thời hạn cho một tổ chức triển khai, chương trình, dự án bất Động sản khu công trình xây dựng, hành vi và cho từng nhân viên cấp dưới

Ưu điểm:

KPI thường được thiết lập với những chỉ số rõ ràng, định lượng nên kết quả định hình và nhận định của KPI cũng rất rõ ràng ràng.
KPI giúp nhà quản trị và vận hành theo dõi được hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới trong một quá trình rõ ràng.
KPI còn tương hỗ phục vụ nhu yếu cho nhà quản trị và vận hành địa thế căn cứ để xác lập những yếu tố cần cải tổ. Từ đó, kết quả định hình và nhận định từ KPI trọn vẹn có thể được sử dụng để xây dựng kế hoạch tăng trưởng, hướng hành vi cho công ty.

Nhược điểm

Trong việc triển khai định hình và nhận định KPI, nhà quản trị và vận hành vẫn trọn vẹn có thể xây dựng những chỉ số định hình và nhận định định tính nhưng dễ dẫn đến nhầm lẫn hay những định hình và nhận định chủ quan.
Nhược điểm thường được nhắc tới của KPI là trọn vẹn có thể tạo ra đè nén, tư tưởng cho nhân viên cấp dưới nếu KPI vượt quá nhiều so với kĩ năng, nguồn lực nhân viên cấp dưới trọn vẹn có thể tiến hành.

Ví dụ

KPI của nhân viên cấp dưới sáng tạo nội dung là viết tối thiểu 5 nội dung bài viết / tuần cho website công ty.
KPI của nhân viên cấp dưới marketing là ký được hợp đồng với tổng lệch giá tối thiểu 1 tỷ VNĐ / năm.

Phương pháp định hình và nhận định bằng KPI thường được thiết lập với những chỉ số rõ ràng, định lượng nên kết quả định hình và nhận định của KPI cũng rất rõ ràng ràng, rõ ràng

2.2. Phương pháp quản trị theo tiềm năng MBO

MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo tiềm năng. Nhà quản trị và vận hành cũng trọn vẹn có thể sử dụng MBO để định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới. Việc nhân viên cấp dưới hoàn thành xong hay là không hoàn thành xong, hoàn thành xong tiềm năng ở tại mức nào sẽ tương hỗ nhà quản trị và vận hành định hình và nhận định được hiệu suất cao việc làm thuận tiện và đơn thuần và giản dị.

Việc triển khai quản trị, định hình và nhận định bằng MBO tại những doanh nghiệp dựa vào tiền đề: nhân viên cấp dưới có Xu thế hoạt động giải trí và sinh hoạt tốt hơn khi họ được biết về những gì lãnh đạo mong đợi họ đạt được. Họ cũng tiếp tục đạt được hiệu suất cao việc làm cao hơn nữa khi link và nhìn nhận được những góp phần, nỗ lực của tớ vào tiềm năng chung của công ty.

MBO đã được nhiều công ty số 1 trên toàn thế giới vận dụng. Tại HP, MBO được định hình và nhận định là một quyết sách quan trọng, góp thêm phần lớn vào thành công xuất sắc của công ty. MBO cũng rất được định hình và nhận định cao và kiểm chứng sự thành công xuất sắc tại những công ty như: Xerox, DuPont, Intel

Ưu điểm

Đánh giá kết quả việc làm: MBO giúp nhà quản trị và vận hành định hình và nhận định được hiệu suất cao việc làm nhân viên cấp dưới chuẩn xác dựa vào kết quả những việc làm hoàn thành xong. Từ đó, nhà quản trị và vận hành trọn vẹn có thể kim chỉ nan tăng trưởng, lên phương án hành vi cho công ty.
Tối ưu hóa nguồn lực tổ chức triển khai: Kết quả định hình và nhận định từ MBO trọn vẹn có thể dùng làm địa thế căn cứ để kim chỉ nan tăng cấp cải tiến, tối ưu hóa quy trình thao tác của nhân viên cấp dưới, giúp nhà quản trị và vận hành sử dụng hiệu suất cao nguồn lực của tổ chức triển khai. Mặt khác, vì để tiến hành hiệu suất cao tiềm năng đưa ra, những công ty cũng tiếp tục phải sắp xếp lại tổ chức triển khai cỗ máy vận hành của tớ. Qua đó, MBO trọn vẹn có thể giúp những doanh nghiệp dần tối ưu hóa được cơ cấu tổ chức triển khai tổ chức triển khai thích hợp nhất.
Cải thiện động lực, hiệu suất thao tác: MBO giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực, trách nhiệm thao tác khi nhìn nhận rõ được những góp phần của tớ vào thành công xuất sắc chung của công ty và thông qua đó, hiệu suất việc làm được cải tổ
Môi trường thao tác minh bạch, cởi mở: Vì MBO giúp những thành viên cùng nhìn nhận được vai trò, sự góp phần trong việc làm của tớ nên MBO cũng góp thêm phần giúp thiết kế một môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác minh bạch hơn. Mặt khác với MBO, nhà quản trị và vận hành và nhân viên cấp dưới sẽ phải thường xuyên trao đổi trong quy trình tiến hành tiềm năng nên môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác cũng tiếp tục tiến hành cải tổ theo phía cởi mở hơn.
Giúp nhân viên cấp dưới tăng trưởng kĩ năng: Mục tiêu mà MBO đưa ra yên cầu nhân viên cấp dưới phải thường xuyên học hỏi, cải tổ kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm tay nghề bản thân. Do đó, về lâu dài, MBO cũng giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực.

Nhược điểm

MBO tương đối chậm rãi với quy trình định hình và nhận định theo từng năm. Do đó, kĩ năng linh hoạt, thuận tiện và đơn thuần và giản dị thay đổi, tùy chỉnh định hình và nhận định của phương pháp này khá thấp.
Với MBO, yếu tố duy nhất mà nhà quản trị và vận hành và nhân viên cấp dưới sẽ cùng quan tâm là tiềm năng có hoàn thành xong hay là không. Điều đó vô tình sẽ làm công ty bị kéo theo việc triệu tập toàn bộ sự để ý vào tiến hành tiềm năng mà quên đi những yếu tố khác ví như tình hình thao tác, những Đk biến hóa của thị trường
Nhân viên sẽ chỉ để ý hoàn thành xong tiềm năng được đưa ra và dần sẽ bị hạn chế kĩ năng sáng tạo, ý kiến thành viên.

Ví dụ

MBO công ty: Trở thành công xuất sắc ty có Thị phần nằm trong Top 3 doanh nghiệp số 1 của ngành thiết kế thiết kế bên trong
MBO phòng marketing: Tăng tổng doanh thu ký phối hợp đồng lên tối thiểu 25% trong năm 2021
MBO phòng nghiên cứu và phân tích tăng trưởng thành phầm: Ra mắt tối thiểu 4 thành phầm thiết kế thiết kế bên trong mới trong năm 2021
MBO phòng chăm sóc người tiêu dùng: Đạt tỷ trọng tối thiểu 95% người tiêu dùng định hình và nhận định hài lòng sau khoản thời hạn được tư vấn dịch vụ
MBO phòng nhân sự: Đảm bảo 100% dự án bất Động sản khu công trình xây dựng triển khai thiết kế thiết kế bên trong có nguồn nhân lực thích hợp, phục vụ nhu yếu yêu cầu người tiêu dùng
MBO phòng tiếp thị: Đạt tối thiểu 30% tổng lệch giá của công ty từ những nỗ lực tiếp thị

Phương pháp định hình và nhận định MBO giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực, trách nhiệm thao tác khi nhìn nhận rõ được những góp phần của tớ vào thành công xuất sắc chung của công ty

2.3. Phương pháp thẻ điểm cân đối BSC

BSC (Balanced scorecard) còn được gọi là phương pháp thẻ điểm cân đối. Đây là một khối mạng lưới hệ thống quản trị và vận hành, phương pháp giúp công ty của bạn xác lập được tầm nhìn, kế hoạch và chuyển chúng thành hành vi rõ ràng. BSC xem xét một tổ chức triển khai từ 4 khía cạnh như sau:

Khía cạnh học hỏi và tăng trưởng
Khía cạnh quy trình nội bộ
Khía cạnh người tiêu dùng
Khía cạnh tài chính

Từ những khía cạnh này, phương pháp thẻ điểm cân đối sẽ tương hỗ nhà quản trị và vận hành xây dựng một khối mạng lưới hệ thống đo lường và thống kê và tích lũy những tài liệu, phân tích những tài liệu đó trong quan hệ giữa những khía cạnh với nhau.

Ưu điểm

BSC giúp phục vụ nhu yếu đủ những phản hồi về quy trình marketing nội bộ và kết quả marketing của nhà quản trị và vận hành
Doanh nghiệp có thêm địa thế căn cứ đúng chuẩn để xem xét tối ưu hóa, tăng cấp cải tiến hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới cũng như toàn công ty
BSC giúp định hình và nhận định kết quả tổng thể toàn công ty, tổ chức triển khai một cách hiệu suất cao

Nhược điểm

Tần suất tiến hành BSC thường theo chu kỳ luân hồi thường niên nên tính linh hoạt, trấn áp và điều chỉnh khi thiết yếu của tổ chức triển khai bị hạn chế
BSC triệu tập vào phong thái lãnh đạo từ trên xuống dưới nên sẽ hạn chế phần nào kĩ năng sáng tạo, dữ thế chủ động của nhân viên cấp dưới

Ví dụ

Bạn trọn vẹn có thể xem xét sự tăng trưởng tổng thể của công ty trên 4 khía cạnh: học hỏi và tăng trưởng; nội bộ; người tiêu dùng; tài chính. Từ đó, những bạn sẽ nhìn nhận được yếu tố cốt lõi công ty bạn đang cần xử lý và xử lý, cải tổ là gì. Khi đã có kim chỉ nan tăng trưởng một cách cân đối, hiệu suất cao việc làm của công ty những bạn sẽ tiến hành cải tổ đáng kể.

Ví dụ như về khía cạnh người tiêu dùng, công ty bạn đang gặp phàn nàn trên thị trường về thời hạn triển khai ứng dụng quá lâu. Vậy bạn cũng trọn vẹn có thể xem xét nguyên nhân của phàn nàn từ phía người tiêu dùng là vì nhân sự không đủ kinh nghiệm tay nghề; quy trình nội bộ quá phức tạp hay nguồn lực tài chính không đủ Từ đó những bạn sẽ đã có được phương án để xử lý và xử lý, tháo gỡ dần yếu tố.

2.4. Phương pháp tự định hình và nhận định

Phương pháp tự định hình và nhận định là phương pháp mà trong số đó nhà quản trị và vận hành sẽ tiến hành cho phép nhân viên cấp dưới tự vấn đáp, tự định hình và nhận định về kĩ năng, kết quả, hiệu suất cao việc làm của mình. Sau khi nhân viên cấp dưới tự định hình và nhận định, quản trị và vận hành và nhân viên cấp dưới sẽ cùng nhau thảo luận để lấy ra kết quả định hình và nhận định rõ ràng, sát với thực tiễn nhất.

Ưu điểm

Nhà quản trị và vận hành trọn vẹn có thể cảm nhận, xác lập được nhân viên cấp dưới của tớ đang nhận thức về kĩ năng, những ưu điểm, khuyết điểm kém của mình ra làm thế nào
Nhân viên trọn vẹn có thể góp phần ý kiến dữ thế chủ động trong quy trình định hình và nhận định
Nhân viên tự định hình và nhận định và thường sẽ nỗ lực khắc phục những khuyết điểm kém, hạn chế họ đang phạm phải.

Nhược điểm

Vì tự định hình và nhận định nên nhân viên cấp dưới thường có Xu thế nói giảm, nói tránh về hạn chế của mình. trái lại, họ sẽ đã có được Xu thế định hình và nhận định cao, nhấn mạnh vấn đề về kĩ năng và những kết quả đã đạt được.
Kết quả tự định hình và nhận định có tính đúng chuẩn, quý khách quan tương đối hạn chế

2.5. Đánh giá 360 độ

Với phương pháp định hình và nhận định 360 độ, nhân viên cấp dưới của những bạn sẽ tiến hành định hình và nhận định từ nhiều hướng như từ quản trị và vận hành trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, những phòng ban, người tiêu dùng, đối tác chiến lược

Ưu điểm

Mỗi thành viên công ty sẽ đã có được tầm nhìn riêng, phong phú chủng loại về nhân viên cấp dưới được định hình và nhận định. Do đó, với phương pháp định hình và nhận định 360 độ, nhà quản trị và vận hành sẽ đã có được được bản định hình và nhận định đa chiều, từ nhiều góc nhìn về nhân viên cấp dưới.

Nhược điểm

Phương pháp này khá khó tiến hành do quy trình định hình và nhận định trọn vẹn có thể gặp những trở ngại như:

Năng lực của người định hình và nhận định bị hạn chế và khó định hình và nhận định đúng chuẩn
Mâu thuẫn nội bộ khiến việc định hình và nhận định khó quý khách quan
Kết quả tài liệu định hình và nhận định đa chiều nhưng khó tổng hợp để chuyển hóa thành thông tin định hình và nhận định hữu ích dành riêng cho nhà quản trị và vận hành.

Với phương pháp định hình và nhận định 360 độ, nhà quản trị và vận hành sẽ đã có được được bản định hình và nhận định đa chiều, từ nhiều góc nhìn về nhân viên cấp dưới.

2.6. Phương pháp định hình và nhận định thang điểm cố định và thắt chặt hành vi BARS

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là phương pháp định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm dựa vào thang điểm cố định và thắt chặt hành vi. Khi vận dụng BARS, nhà quản trị và vận hành sẽ thiết lập một bảng định hình và nhận định những hành vi của nhân viên cấp dưới kèm theo những khung điểm để định hình và nhận định. Mỗi hành vi của nhân viên cấp dưới sẽ tiến hành chấm điểm tương ứng với mức độ xử lý tốt hay xấu của mình.

Ưu điểm

BARS dễ sử dụng, hạn chế được những rủi ro đáng tiếc nhầm lẫn với việc định hình và nhận định rõ ràng, định lượng theo điểm số từng hành vi
Giúp nhà quản trị và vận hành tóm gọn và làm rõ những hành vi nhân viên cấp dưới đang tiến hành. Từ đó, nhà quản trị và vận hành trọn vẹn có thể tìm kiếm được phương cách giúp cải tổ hành vi nhân viên cấp dưới.
Mặt khác, phương pháp này đảm bảo sự công minh vì mọi nhân viên cấp dưới cùng bộ phận đều được định hình và nhận định với cùng tiêu chuẩn hành vi như nhau

Nhược điểm

Một công ty có thật nhiều vị trí việc làm rất khác nhau. Nếu bạn vận dụng BARS vào định hình và nhận định nhân viên cấp dưới sẽ mất thật nhiều thời hạn, nỗ lực để thiết lập bảng định hình và nhận định hành vi cho từng vị trí.

Ví dụ

Để định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới sáng tạo nội dung, bạn có thiết lập BARS với những tiêu chuẩn được định hình và nhận định theo thang điểm từ là một trong những đến 5. Trong số đó, 1 điểm là thấp nhất còn 5 điểm là tốt nhất.

Hoàn thành đúng hạn nội dung nội dung bài viết
Đảm bảo tuân thủ những quy chuẩn hình thức nội dung bài viết
Đảm bảo chất lượng nội dung bài viết
Có nhiều ý tưởng sáng tạo trong tăng trưởng nội dung
Kết nối, tiếp xúc, phối thích phù hợp với đồng nghiệp, quản trị và vận hành trực tiếp nhanh gọn

2.7. Kết luận

Sẽ thật khó để lựa chọn được phương pháp định hình và nhận định nào tốt nhất cho mọi doanh nghiệp, tổ chức triển khai. Lý do là vì mỗi doanh nghiệp, tổ chức triển khai là một thực thể sống động có sự vận hành rất phong phú chủng loại, thậm chí còn còn tồn tại tính cách, văn hóa truyền thống, cách ứng xử riêng của tớ. Do đó, bạn phải xuất phát từ đặc trưng doanh nghiệp, đặc trưng nhân viên cấp dưới cũng như nhu yếu định hình và nhận định kết quả việc làm của tớ để lựa chọn phương pháp định hình và nhận định thích hợp nhất.

Phương pháp định hình và nhận định tốt nhất đó là phương pháp phù thích phù hợp với doanh nghiệp của tớ. Sự thích hợp thường thì chỉ trọn vẹn có thể được kiểm chứng trải qua thực tiễn. Và, bạn thậm chí còn còn trọn vẹn có thể tâm lý đến giải pháp phối hợp những phương pháp định hình và nhận định rất khác nhau để sở hữu kết quả định hình và nhận định chuẩn xác, quý khách quan, đa chiều nhất.

Ví dụ như phương pháp tự định hình và nhận định phối hợp cùng hoạt động giải trí và sinh hoạt thảo luận giữa quản trị và vận hành và nhân viên cấp dưới. Đồng thời, bạn còn trọn vẹn có thể vận dụng đồng thời phương pháp định hình và nhận định 360 độ để sở hữu những tầm nhìn định hình và nhận định phong phú chủng loại, quý khách quan, chuẩn xác hơn.

Nhà quản trị và vận hành cần xuất phát từ đặc trưng doanh nghiệp, đặc trưng nhân viên cấp dưới cũng như nhu yếu định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm của tớ để lựa chọn phương pháp định hình và nhận định thích hợp nhất

3. Quy trình định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm

Đánh giá hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới là hoạt động giải trí và sinh hoạt không hề đơn thuần và giản dị, thuận tiện và đơn thuần và giản dị tiến hành. Do đó, để việc định hình và nhận định đạt được hiệu suất tốt nhất, bạn cũng trọn vẹn có thể tìm hiểu thêm quy trình 5 bước tiến hành định hình và nhận định tại đây.

Bước 1: Lập tài liệu về việc làm

Trước khi xộc vào định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới, bạn phải tập hợp, lập được tài liệu về việc làm của mình. Các tài liệu này trọn vẹn có thể gồm:

Mô tả việc làm
Tiêu chí, tiêu chuẩn hoàn thành xong việc làm
Quá trình thao tác của nhân viên cấp dưới
Quá trình đào tạo và giảng dạy
Quá trình khen thưởng, kỷ luật, lương thưởng, phúc lợi

Bước 2: Tiêu chí định hình và nhận định kết quả việc làm (+ Mẫu định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm)

Tiếp theo, một bước rất quan trọng trong việc định hình và nhận định hiệu suất cao việc làm nhân viên cấp dưới là cần xây dựng được tiêu chuẩn, tiêu chuẩn định hình và nhận định thích hợp. Các tiêu chuẩn định hình và nhận định nên gắn với những tiềm năng, kế hoạch, kế hoạch chung mà toàn công ty đang hướng tới. Mặt khác, tiêu chuẩn định hình và nhận định cần phù thích phù hợp với đặc trưng việc làm của từng nhân viên cấp dưới.

Bạn trọn vẹn có thể tìm hiểu thêm một số trong bộ sưu tập định hình và nhận định việc làm của nhân viên cấp dưới tại đây:

Bảng định hình và nhận định kết quả tiến hành hiệu suất cao việc làm dùng cho bộ phận Back Office; Trợ lý marketing; Chăm sóc người tiêu dùng

TT
Tiêu chí định hình và nhận định
Thang điểm
Nhân viên tự định hình và nhận định
Điểm quốc lộ Trực tiếp định hình và nhận định
BGĐ định hình và nhận định
1
Khối lượng hoàn thành xong việc làm:

Đánh giá khối lượng việc làm hoàn thành xong so với yêu cầu đưa ra.

BO: định hình và nhận định khối lượng hoàn thành xong trên những số lượng đầu mục việc làm tiến hành kèm bảng thống kê trong kỳ.

<= 30%

31% đến 60%

61% đến 80%

81% đến 89%

90% đến 99%

>100%

2
Đề xuất sáng tạo tăng cấp cải tiến trong việc làm:

Đánh giá kĩ năng sáng tạo đề xuất kiến nghị tăng cấp cải tiến trong việc làm.

Thể hiện được hiệu suất cao giá trị mang lại cho công ty như tiết kiệm ngân sách được: mandays, ngân sách (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế.

Được phê duyệt và vận dụng trong việc làm.

Có gấp đôi
3

Có 1 lần
2

Không lúc nào
1

3
Thái độ chăm chỉ dữ thế chủ động:

Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, dữ thế chủ động trong việc làm.

Sẵn sàng tuân thủ điều động việc làm ngoài giờ, hoặc ngoài hiệu suất cao.

Luôn luôn
3

Thỉnh thoảng (dưới 5 lần)
2

Không lúc nào
1

4
Kỹ năng thao tác nhóm:

Biết lắng nghe, phối hợp uyển chuyển với những thành viên, hạn chế xích míc phát sinh.

Thường xuyên
3

Thỉnh thoảng
2

Không lúc nào
1

5
Tham gia vào những hoạt động giải trí và sinh hoạt của công ty:

Tham gia tích cực và khá đầy đủ trong những hoạt động giải trí và sinh hoạt trào lưu của công ty khi có yêu cầu.

Luôn luôn (tham gia toàn bộ những hoạt động giải trí và sinh hoạt)
3

Thỉnh thoảng (dưới gấp đôi)
2

Không lúc nào
1

6
Tuân thủ Nội quy, quy định:

Chấp hành nội quy, quy định của Công ty; kỷ luật lao động; quy trình thao tác; quyết sách văn bản báo cáo giải trình với cấp trên

Không vi phạm
3

Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi định hình và nhận định có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn
2

Khiển trách bằng văn bản 02 lần trở lên hoặc trong chu kỳ luân hồi định hình và nhận định có 02 tháng vi phạm 04 lần đi muộn
1

Tổng điểm

15

0
0

% Đạt trên tổng điểm

100%

0%
0%
IV
ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG
CBNV
QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
1
Tồn tại cần khắc phục trong thời hạn tới

2
Các kỹ năng, hình thức cải tổ và đào tạo và giảng dạy thêm.

3
Những tương hỗ nên phải có từ cấp quản trị và vận hành trực tiếp, Công ty.

4
Nhu cầu về tăng trưởng nghề nghiệp trong quý tới.

Bảng định hình và nhận định kết quả tiến hành việc làm dùng cho bộ phận Công nghệ; Triển khai ứng dụng

TT
Tiêu chí định hình và nhận định
Thang điểm
Nhân viên tự định hình và nhận định
quốc lộ Trực tiếp định hình và nhận định
BGĐ định hình và nhận định
1
Khối lượng hoàn thành xong việc làm:

Đánh giá khối lượng việc làm hoàn thành xong so với mandays được giao.

Đính kèm bản rõ ràng theo dõi mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ cơ chế.

<= 30%

31% đến 60%

61% đến 80%

81% đến 89%

90% đến 99%

>100%

2
Đề xuất sáng tạo tăng cấp cải tiến trong việc làm:

Đánh giá kĩ năng sáng tạo đề xuất kiến nghị tăng cấp cải tiến trong việc làm.

Thể hiện được hiệu suất cao giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được: mandays, ngân sách (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế.