Mục lục bài viết
Thủ Thuật về Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công Mới Nhất
Update: 2022-03-24 10:13:14,Bạn Cần tương hỗ về Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công. Quý khách trọn vẹn có thể lại phản hồi ở phía dưới để Admin đc lý giải rõ ràng hơn.
TS. TRỊNH VIỆT TIẾN (Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Tp Hà Nội Thủ Đô)
Tóm lược đại ý quan trọng trong bài
- 2. Yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0 so với nhân lực khu vực công
- 3. Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực khu vực công phục vụ nhu yếu tăng trưởng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
TÓM TẮT:
Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công là quy trình xây dựng, vận dụng những cơ chế, quyết sách nhằm mục tiêu tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức góp sức vì quyền lợi chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt, tăng trưởng nhân lực khu vực công phục vụ nhu yếu tăng trưởng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là trách nhiệm thiết yếu, cấp bách và là một trong ba đột phá về tăng trưởng kinh tế tài chính -xã hội của toàn nước. Bài viết triệu tập bàn về quyết sách tăng trưởng nhân lực khu vực công là đội ngũ công chức, viên chức thao tác trong những cơ quan hành chính nhà nước và cty chức năng sự nghiệp công lập.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, khu vực công, khu vực nhà nước, cách mạng công nghiệp 4.0.
Nhân lực của khu vực công ở việt nam đa phần gồm có những người dân thao tác trong những cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, những tổ chức triển khai chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức triển khai, doanh nghiệp nhà nước, cty chức năng sự nghiệp công lập.
Xuất phát từ quan điểm cán bộ là yếu tố quyết định hành động thành công xuất sắc hay thất bại của sự việc nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi việc làm”, Đảng và Nhà việt nam luôn luôn chăm sóc, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức viên chức gắn với xử lý và xử lý trách nhiệm chính trị trong từng quá trình cách mạng. quản trị Hồ Chí Minh đã xác lập “việc làm thành công xuất sắc hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Nguồn nhân lực khu vực công là những người dân đem quyết sách pháp lý của Nhà nước lý giải cho dân chúng làm rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ trợ update cho đúng đắn và phù thích phù hợp với thực tiễn. Nguồn nhân lực khu vực công là yếu tố đa phần, số 1 và là yếu tố “động” nhất của tổ chức triển khai, là người lập ra tổ chức triển khai và điều hành quản lý cỗ máy tổ chức triển khai. Tổ chức cỗ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh mẽ của cán bộ công chức viên chức lên gấp bội. Nguồn nhân lực khu vực công chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức triển khai và nhân dân.
1.2. Thực trạng điểm lưu ý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam
– Về số lượng: Hiện nay, số lượng thứ trưởng và cấp tương tự của những bộ, ngành ở Việt Nam là 101; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu những cơ quan thuộc nhà nước là 35 [6]; cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên là 323.349 người [6]. Tổng số cán bộ, công chức cấp xã của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tính đến năm năm trước là 235.384 người; trong số đó, cán bộ cấp xã là 118.067 người, công chức cấp xã là 117.317 người [7]; viên chức thao tác trong những cty chức năng sự nghiệp công lập là một trong những.834.111 người [6].
– Về chất lượng: Phần lớn nguồn nhân lực khu vực công đã được đào tạo và giảng dạy về trình độ, nhiệm vụ theo tiêu chuẩn; có tinh thần, thái độ tích cực học hỏi, thay đổi tư duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản trị và vận hành và phục vụ nhân dân, hoàn thành xong trách nhiệm trình độ, góp thêm phần tích cực tiến hành tiềm năng ổn định chính trị, tăng trưởng kinh tế tài chính và hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, về cơ bản kĩ năng và trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu đưa ra; thiếu kiến thức và kỹ năng, kỹ năng quản trị và vận hành nhà nước, pháp lý, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính; cơ cấu tổ chức triển khai trình độ thiếu cân đối và không được xác lập rõ ràng, hợp lý.
Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt, nhất là lực lượng Chuyên Viên đầu ngành vừa thiếu vắng, vừa không đồng điệu, tuổi đời trung bình cao. Cán bộ, công chức, viên chức trẻ có kiến thức và kỹ năng, trình độ học vấn cao, nhưng thiếu kinh nghiệm tay nghề, chậm được phát hiện và đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng để đề bạt, chỉ định vào những vị trí tương xứng. Đội Ngũ Nhân Viên, công chức, viên chức có trình độ cao phân bổ không đều, đa phần triệu tập ở những đô thị lớn.
Thực tế lúc bấy giờ, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công còn nhiều hạn chế. Đội ngũ nhân lực tay nghề cao, thạo nghề, giỏi công nghệ tiên tiến và phát triển vẫn còn đấy rất thiếu so với nhu yếu xã hội để tăng trưởng những ngành kinh tế tài chính nòng cốt của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn thế giới cũng như tăng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó.
– Về quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công:
Trong công tác làm việc quy hoạch: Đảng và Nhà việt nam đã phát hành nhiều văn bản quan trọng như Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 về công tác làm việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản trị và vận hành thời kỳ tăng cường công nghiệp hóa, tân tiến hóa giang sơn; Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 về tăng cường công tác làm việc quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản trị và vận hành đến năm 2020 và trong năm tiếp theo; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/năm ngoái; Nghị quyết số 19-NQ/TW…
Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước đã thể chế hóa thành những văn bản quy phạm pháp lý, như Nghị định số 108/năm trước/NĐ-CP ngày 20/11/năm trước về quyết sách tinh giản biên chế; Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/năm ngoái của Thủ tướng nhà nước về Kế hoạch của nhà nước tiến hành Nghị quyết số 39-NQ/TW; Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày thứ 6/01/2017 của Thủ tướng nhà nước về việc tăng cường chủ trương tinh giản biên chế… trong số đó có nhiều nội dung quan trọng về quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
nhà nước đã xác lập những giải pháp trọng tâm, trọng điểm để tiến hành có hiệu suất cao công tác làm việc quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực công là: Đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của tăng trưởng nhân lực so với tăng trưởng bền vững và kiên cố giang sơn… tăng cường hợp tác quốc tế để tăng trưởng nhân lực.
Tuy nhiên, việc xây dựng và tiến hành quy hoạch ở một số trong những địa phương, cty chức năng chưa địa thế căn cứ vào kết quả định hình và nhận định cán bộ, yêu cầu trách nhiệm và kĩ năng thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo và giảng dạy, sắp xếp, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch thiếu tính khả thi. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết chưa tồn tại tầm nhìn xa, chưa bảo vệ bảo vệ an toàn cơ cấu tổ chức triển khai 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành nghề đào tạo và giảng dạy nhiều nơi chưa thích hợp, chưa phục vụ nhu yếu được yêu cầu trách nhiệm. Một số nơi tiến hành luân chuyển, đào tạo và giảng dạy cán bộ chưa dựa vào cơ sở định hình và nhận định và quy hoạch.
– Về thu hút, tạo nguồn: Để thu hút những người dân có tài năng năng, kinh nghiệm tay nghề công tác làm việc vào thao tác trong khu vực công, nhà nước đã có quy định về việc xét tuyển đặc cách so với những người dân tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở quốc tế hoặc có kinh nghiệm tay nghề công tác làm việc từ 5 năm trở lên, phục vụ nhu yếu được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng; Ban hành Nghị quyết phê duyệt Đề án thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ quá trình năm trước – 2020 và Nghị định về quyết sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
– Về quyết sách, quyết sách so với cán bộ, công chức, viên chức: Đã được tiến hành theo quy định của pháp lý về đãi ngộ, nâng lương, nâng ngạch, chỉ định, khen thưởng…, có tác dụng động viên tinh thần và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức, thể hiện đa phần ở quyết sách tiền lương tối thiểu, khối mạng lưới hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương. Việc trả lương cho cán bộ công chức, viên chức lúc bấy giờ được tiến hành theo ngạch, bậc, mỗi bậc tương ứng với một bậc lương.
2. Yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0 so với nhân lực khu vực công
2.1. Đặc điểm, nội dung cơ bản của cách mạng 4.0
Cuộc cách mạng công nghệ tiên tiến và phát triển đang trình làng, còn được nhiều Chuyên Viên gọi là “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, đã khởi đầu từ trong năm 2000, đặc trưng bởi sự hợp nhất, không tồn tại ranh giới giữa những nghành công nghệ tiên tiến và phát triển, vật lý, kỹ thuật số và sinh học. Đây là Xu thế phối hợp giữa những khối mạng lưới hệ thống ảo và thực thể, vạn vật liên kết Internet (IoT) và những khối mạng lưới hệ thống liên kết Internet (IoS).
Cuộc cách mạng công nghệ tiên tiến và phát triển 4.0 đang làm thay đổi phương pháp sản xuất, sản xuất. Trong những “nhà máy sản xuất thông minh”, những máy móc được liên kết Internet và link với nhau qua một khối mạng lưới hệ thống trọn vẹn có thể tự tưởng tượng toàn bộ quy trình sản xuất rồi quyết định hành động sẽ thay thế dần những dây chuyền sản xuất sản xuất trước đó.
Nhờ kĩ năng liên kết của hàng tỷ người trên trên toàn thế giới trải qua những thiết bị di động và kĩ năng tiếp cận được với cơ sở tài liệu lớn, những tính năng xử lý thông tin sẽ tiến hành nhân lên bởi những đột phá công nghệ tiên tiến và phát triển trong những nghành như trí tuệ tự tạo, công nghệ tiên tiến và phát triển người máy, Internet liên kết vạn vật, xe tự lái, công nghệ tiên tiến và phát triển in 3D, công nghệ tiên tiến và phát triển nano, công nghệ tiên tiến và phát triển sinh học, khoa học vật tư, tàng trữ tích điện và tính toán lượng tử.
Tốc độ tăng trưởng của những đột phá trong cách mạng công nghiệp 4.0 này là không tồn tại tiền lệ trong lịch sử dân tộc bản địa. Nếu như những cuộc cách mạng công nghiệp trước đó trình làng với vận tốc theo cấp số cộng (hay tuyến tính) thì vận tốc tăng trưởng của cách mạng công nghiệp lần thứ tư này là theo cấp số nhân.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có những tác động to lớn về kinh tế tài chính, xã hội và môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên ở toàn bộ những cấp – toàn thế giới, khu vực và trong từng vương quốc. Các tác động này mang tính chất chất tích cực trong dài hạn, tuy nhiên cũng tạo ra nhiều thử thách trấn áp và điều chỉnh trong ngắn đến trung hạn.
Về mặt kinh tế tài chính, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư có tác động đến tiêu dùng, sản xuất và giá cả. Từ góc nhìn tiêu dùng và giá cả, mọi người dân đều được hưởng lợi nhờ tiếp cận được với nhiều thành phầm và dịch vụ mới có chất lượng với ngân sách thấp hơn.
Đối với yếu tố nguồn nhân lực, cuộc cách mạng 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung – cầu lao động. Các nhà kinh tế tài chính và khoa học chú ý quan tâm, trong cuộc cách mạng này, thị trường lao động sẽ bị tác động nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu tổ chức triển khai lao động.
Đối với Việt Nam, từ trước đến nay, nền kinh tế thị trường tài chính vẫn dựa nhiều vào những ngành sử dụng lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên vạn vật thiên nhiên, trình độ của người lao động còn lỗi thời. Đây là một trong những thử thách lớn số 1 lúc trái chiều với cuộc cách mạng 4.0.
Thực tế đã chỉ ra, Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu tổ chức triển khai “dân số vàng”, dân số trong độ tuổi lao động tốt nhất (năm năm nay, nhân lực của toàn nước đạt khoảng chừng 54,4 triệu người, chiếm khoảng chừng 58,9% tổng dân số), nhưng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực rất chất lượng ở khu vực công lại thiếu vắng về số lượng, hạn chế về chất lượng và chưa ổn về cơ cấu tổ chức triển khai.
2.2. Những yêu cầu của cách mạng 4.0 so với nhân lực khu vực công
Cuộc cách mạng 4.0 yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao. Đây là cuộc cách mạng số nhưng nhân lực rất chất lượng trong khu vực công của Việt Nam đang quá ít.
Để biến những thử thách thành thời cơ, người lao động khu vực công sẽ mong ước những kỹ năng mới để trọn vẹn có thể tìm kiếm được thời cơ việc làm. Những kỹ năng thiết yếu cho nguồn nhân lực khu vực công để sẵn sàng tham gia cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ là kỹ năng xử lý và xử lý yếu tố phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, quản trị và vận hành nguồn lực con người, phối thích phù hợp với đồng nghiệp, trí tuệ, cảm xúc, định hình và nhận định và quyết định hành động, kim chỉ nan dịch vụ, đàm phán, linh hoạt trong nhận thức.
Theo tác giả, cạnh bên những thời cơ, Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều thử thách mới trong yếu tố đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công để phục vụ nhu yếu yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0. Cụ thể:
Thứ nhất, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm chuyển dời cơ cấu tổ chức triển khai lao động trong những ngành kinh tế tài chính. Cách mạng công nghiệp 4.0 đã phát hành những khối mạng lưới hệ thống tự động hóa hóa và robot thông minh. Các khối mạng lưới hệ thống này sẽ thay thế dần lao động thủ công trong toàn bộ nền kinh tế thị trường tài chính, gây đè nén lớn so với thị trường lao động. Các vương quốc đang tăng trưởng sẽ phải đương đầu với tình trạng dư thừa lao động và ngày càng tăng tình trạng thất nghiệp.
Hiện nay, dù nguồn nhân lực ở khu vực công tương đối dồi dào nhưng nhân lực tay nghề cao, am hiểu về khoa học công nghệ tiên tiến và phát triển chưa nhiều. Những việc làm mang tính chất chất chất rập khuôn, tái diễn đơn thuần và giản dị mà hầu hết lao động chưa qua đào tạo và giảng dạy Việt Nam đang đảm nhiệm sẽ dần dần được thay thế bởi máy móc trong tương lai.
Thứ hai, thị trường lao động phân hóa mạnh mẽ và tự tin: Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, lao động khu vực công nhưng tay nghề, trình độ thấp không hề là lợi thế đối đầu của những vương quốc trên toàn thế giới. Hàng loạt nghề nghiệp cũ mất đi, thị trường lao động quốc tế sẽ phân hóa mạnh giữa nhóm lao động có kỹ năng thấp và nhóm lao động có kỹ năng cao trong khối khu vực công.
Cùng với đó, sự Ra đời của trí tuệ tự tạo (robot thông minh) cũng làm giảm nhu yếu sử dụng lao động kỹ năng thấp. Đặc biệt, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 còn rình rập đe dọa việc làm của những lao động có kỹ năng bậc trung, nếu như họ không được trang bị những kỹ năng mới – kỹ năng sáng tạo.
Thứ ba, yêu cầu về nguồn nhân lực rất chất lượng khu vực công ngày càng cấp thiết. Cách mạng 4.0 yêu cầu nguồn nhân lực ở khu vực này còn có chất lượng ngày càng cao, trong lúc đó, nguồn nhân lực rất chất lượng của Việt Nam lúc bấy giờ lại thiếu vắng cả về số lượng và tay nghề.
Cách mạng công nghiệp 4.0 là cuộc cách mạng số nhưng nhân lực rất chất lượng trong những ngành công nghệ tiên tiến và phát triển thông tin, kỹ thuật máy tính, tự động hóa hóa… của Việt Nam đang quá ít.
Thứ tư, đối đầu nóng bức về nguồn nhân lực trong khu vực công. Trước hết, đối đầu sẽ xẩy ra trong một số trong những nghành công nghệ tiên tiến và phát triển, trong một số trong những cơ quan hành chính nhà nước, trong những doanh nghiệp FDI khi những cty chức năng này đang khởi đầu ứng dụng rộng tự do công nghệ tiên tiến và phát triển vào thực tiễn, tạo đè nén tuyển dụng, tăng trưởng nguồn nhân lực tương quan.
Để biến những thử thách thành thời cơ, người lao động trong khu vực công sẽ mong ước những kỹ năng mới để trọn vẹn có thể tìm kiếm được thời cơ việc làm. Những kỹ năng thiết yếu cho nguồn nhân lực để sẵn sàng tham gia cuộc cách mạng 4.0 sẽ là kỹ năng xử lý và xử lý yếu tố phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, quản trị và vận hành nguồn lực con người, phối thích phù hợp với đồng nghiệp, trí tuệ, cảm xúc, định hình và nhận định và quyết định hành động, kim chỉ nan dịch vụ, đàm phán, linh hoạt trong nhận thức.
3. Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực khu vực công phục vụ nhu yếu tăng trưởng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII nhấn mạnh vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực rất chất lượng khu vực công, tranh thủ những thời cơ và thành tựu của Cuộc CMCN 4.0”. Đây là một chủ trương đúng đắn, thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo và tư duy đột phá của Đảng ta. Tuy nhiên, để tiến hành tốt nội dung này yên cầu phải có một kế hoạch tổng thể và lâu dài, với khối mạng lưới hệ thống những giải pháp mang tính chất chất đồng điệu, thiết thực và khả thi. Dưới đây, tác giả xin đưa ra một số trong những giải pháp nâng cao nguồn nhân lực khu vực công phục vụ nhu yếu tăng trưởng cuộc cách mạnh công nghiệp 4.0:
Thứ nhất, triệu tập xây dựng và hoàn thiện kế hoạch tổng thể, khối mạng lưới hệ thống cơ chế, quyết sách về tăng trưởng nguồn nhân lực rất chất lượng trong khu vực công. Tiếp tục thay đổi công tác làm việc đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
Trong số đó, công tác làm việc đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng, đào tạo và giảng dạy lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nhìn chung cho tới nay vẫn chưa khắc phục được tình trạng:
– Kinh viện, giáo điều, sao chép, cóp nhặt, áp đặt và nặng về lý thuyết, nhẹ về phía dẫn thực hành thực tế.
– Nhiều nội dung môn học trùng lặp, giàn trải, thiếu thiết thực, lý thuyết xa rời thực tiễn, hoặc lý thuyết rất khó vận dụng vào việc làm mà người học đang làm.
– Chạy theo thành tích và thương mại hóa dẫn đến tệ “học giả bằng cấp, chứng từ thật”.
– Ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác làm việc đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng vừa nghèo nàn, lỗi thời, không đồng điệu; vừa tiêu tốn lãng phí, hiệu suất cao sử dụng thấp. Điều này thấy rõ ràng nhất ở những tỉnh, huyện xa TW.
– Việc định hình và nhận định, sử dụng kiến thức và kỹ năng sau đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng không được quan tâm thích đáng. Ví như trong nhiều năm qua, ở việt nam đã có hàng trăm sinh viên và cán bộ, công chức tốt nghiệp cử nhân hành chính và thạc sỹ quản trị và vận hành nhà nước nhưng tiến độ cải cách hành chính và hiệu suất cao quản trị và vận hành nhà nước trên những nghành dường như vẫn dậm chân tại chỗ và chưa đạt được những tiềm năng mong đợi.
Thứ hai, cải cách quyết sách tiền lương đồng thời với cải cách công tác làm việc quản trị và vận hành nhân sự khu vực công.
Cải cách quyết sách tiền lương ở khu vực công vẫn là một yếu tố chưa tồn tại điểm dừng và chưa thể làm một lần là xong, vì năng suất lao động xã hội chưa cao và vì biên chế trong khu vực công đang ở tình trạng dư thừa. Tuy nhiên, việc cải cách quyết sách tiền lương ở khu vực công phải nhờ vào nguyên tắc phân tích, mô tả việc làm để từ việc mà tuyển dụng người và trả lương cho những người dân thao tác. Ai cũng nhận thức được việc cải cách quyết sách tiền lương không riêng gì có có ý nghĩa tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức thao tác chuyên tâm, chuyên cần, chuyên nghiệp và tích cực tiến hành cải cách hành chính, mà còn tồn tại ý nghĩa thu hút, giữ lại nhân tài cho khu vực công, thu hút những trí thức việt kiều, Chuyên Viên quốc tế tham gia xây dựng giang sơn.
Mục đích thực sự của việc cải cách công tác làm việc quản trị và vận hành nhân sự khu vực công là ở đoạn khắc phục những nhược điểm, vướng mắc, chưa ổn, bất hợp lý trong công tác làm việc quản trị và vận hành cán bộ, công chức, viên chức và hơn thế nữa là tạo môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên, Đk cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy tính dữ thế chủ động, năng động, tích cực, tự giác và tự phụ trách trước việc làm được giao.
Thứ ba, bảo vệ sự bảo vệ an toàn và uy tín nguồn nhân lực khu vực công: Sự bảo vệ an toàn và uy tín của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gồm có: bảo vệ an toàn và uy tín về sức mạnh, bảo vệ an toàn và uy tín về lao động, bảo vệ an toàn và uy tín về quyền lợi, trách nhiệm và bảo vệ an toàn và uy tín về thực thi công vụ… Thực hiện giải pháp bảo vệ sự bảo vệ an toàn và uy tín cho nguồn nhân lực khu vực công cần hướng về phía những việc làm như:
Tiếp tục kiện toàn về mặt tổ chức triển khai và nâng cao nhận thức chính trị, kĩ năng trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức thao tác trong những cơ quan thanh tra, kiểm tra để nhằm mục tiêu phòng tránh những hiện tượng kỳ lạ bất bình đẳng trong việc xử lý và xử lý quyết sách, quyền lợi cho cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác, những cơ quan pháp lý nên phải tiến hành những giải pháp chế tài nghiêm khắc so với những thái độ, hành vi bạo hành, lăng mạ, vu oan giáng họa, tiến công gây thương tích so với cán bộ, công chức, viên chức trong lúc họ đang thực thi công vụ và thao tác nhiệm vụ, trình độ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
THE HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT POLICY OF PUBLIC SECTOR
IN THE CONTEXT OF INDUSTRY 4.0
● Ph.D TRINH VIET TIEN
Faculty of Human Resource Management,
Hanoi University of trang chủ Affairs
ABSTRACT:
Human resource development in the public sector is the process of developing and applying mechanisms and policies to motivate cadres, civil servants and officials to contribute to the common interests of the State and society. In particular, developing the human resources to meet Industry 4.0’s requirements is an urgent task for the public sector. This human resource development task is one of three breakthrough solutions for Vietnam’s socio-economic development. This article dicusses the public sector’s human resource development policies which aim at civil servants and officials working in state administrative agencies and public administrative services units.
Keywords: Human resources, public sector, state sector, Industry 4.0.
Reply
1
0
Chia sẻ
– Một số Keywords tìm kiếm nhiều : ” Review Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công tiên tiến và phát triển nhất , Share Link Download Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công “.
Giải đáp vướng mắc về Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công
Bạn trọn vẹn có thể để lại phản hồi nếu gặp yếu tố chưa hiểu nha.
#Làm #thế #nào #để #quản #lý #nguồn #nhân #lực #trong #khu #vực #công Làm thế nào để quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công
Bình luận gần đây